Verplichtingen en regels voor werkgevers / verzekeraars bij ziekte en ontslag
Wat zijn uw verplichtingen als werkgever bij ziekte of ontslag? Bij een langdurig zieke werknemer of een werknemer die arbeidsongeschikt raakt, krijgt de werkgever te maken met verschillende regels en plichten. Vanuit de Wet verbetering poortwachter bent u als werkgever verplicht om, conform de wettelijke kaders, een maximale inspanning te leveren voor het slagen van de re-integratie.
Wat bent u als werkgever verplicht bij ziekte van uw werknemer?
Wat is uw re-integratieverplichting als werkgever? Als na een jaar blijkt dat een werknemer wegens ziekte niet langer zijn oude óf een andere functie in hetzelfde bedrijf kan uitoefenen, start op advies van de bedrijfsarts en arbeidsdeskundige het 2e spoor re-integratietraject. Dit voor de werkgever en -nemer verplichte traject, heeft als doel om zo snel mogelijk een passende baan bij een andere werkgever te vinden volgens de stappen van de Wet verbetering poortwachter. De werkgever is bovendien verplicht een re-integratiedossier aan te leggen met daarin alle ondernomen activiteiten en afspraken. Daarnaast wordt iedere zes weken de voortgang met elkaar besproken.
Loondoorbetaling bij ziekte
In de eerste twee ziektejaren is de werkgever verplicht om per jaar minstens 70% van het loon te betalen. Hij mag de zieke werknemer niet ontslaan voor einde wachttijd (twee jaar). Pas daarna, als de werkgever, -nemer en het UWV het eens zijn over de arbeidsongeschiktheid en de verrichte re-integratie-inspanningen, kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. Als blijkt dat de werkgever te weinig heeft gedaan aan de re-integratie, kan het UWV hem verplichten ook het derde jaar loon door te betalen (loonsanctie). Ook kan het UWV van de werkgever eisen dat de arbeidsomstandigheden worden aangepast. Loopt het contract af terwijl de medewerker nog ziek is dan kan hij of zij vanaf dat moment een Ziektewet-uitkering via het UWV krijgen.
Inschakelen van een re-integratiebureau
Om het re-integratieproces te bewaken én ter voorkoming van loonsancties en/of werknemerssancties door het UWV, zetten werkgevers meestal een re-integratiebureau in. Als re-integratiebureau zorgt De Nieuwe Kracht ervoor dat alle verplichte stappen worden nageleefd en ook helpen we intensief bij het vinden van een passende oplossing voor zowel de werkgever als de werknemer.
Eigenrisicodrager en re-integratieverplichting als werkgever
Eigenrisicodrager en re-integratieverplichting als werkgever Als eigenrisicodrager voor de WGA bent u verplicht uw (ex)-werknemer gedurende tien jaar na einde wachttijd te begeleiden bij zijn of haar re-integratie. Ook betaalt u de WGA-uitkering als uw (oud)-medewerker onder de WGA-regeling valt. Zijn er nog arbeidsmogelijkheden dan is het raadzaam om re-integratiebegeleiding aan te bieden. Hiermee vergroot u de kans op een passende functie voor uw oud-medewerker wat uw schadelast beperkt. Om dat te bereiken wordt er na twee jaar van arbeidsongeschiktheid vaak gekozen voor een re-integratietraject derde spoor. De Nieuwe Kracht ondersteunt uw (ex)-werknemer actief en doordacht met een vaste trajectbegeleider en arbeidsbemiddelaar. De voortgang wordt nauwlettend in de gaten gehouden middels rapportages.
Wat bent u als werkgever verplicht bij ontslag?
Hoewel het niet verplicht is, bieden werkgevers bij de beëindiging van een dienstverband, hun werknemer vaak een outplacementbudget aan voor het inhuren van een outplacementbureau. Toch is het niet geheel vrijblijvend. De kantonrechter kan een schadevergoeding toekennen aan de ontslagen werknemer als het niet aanbieden van een outplacementtraject (mede) heeft geleid tot een onredelijk ontslag. Daarbij wordt de ernst van het ontslag afgezet tegen het belang van de werkgever.
Inschakelen van een outplacementbureau
Een outplacementbureau brengt rust in de roerige periode en helpt bij het vinden van een nieuwe uitdaging passend bij de wensen en mogelijkheden van de werknemer.
-
De loonkosten van de huidige werkgever worden deels gecompenseerd omdat de inlenende werkgever een vergoeding betaalt.
-
De werknemer kan relatief snel aan de slag, doet nieuwe ervaring op en voorkomt dat hij of zij buiten het arbeidsproces komt te staan. Tevens blijft de arbeidsrechtelijke positie behouden.
-
De inlenende werkgever maakt kennis met een potentiële werknemer zonder daarbij financieel risico te lopen. (De inlener heeft geen risico bij ziekte, maar mogelijk wel bij ongevallen of aansprakelijkheid. Maak hierover afspraken in de detacheringsovereenkomst).
-
Collegiale detachering kan een oplossing vormen indien een werknemer wegens ziekte tijdelijk zijn werk niet kan doen en er op dat moment geen passend werk in het bedrijf is.
Heeft u een vraag of opmerking? Landelijk opererend
Contactgegevens
